Onko työ mahdollisuus vai uhka? Työhyvinvointi
Toisessa jaksossa pohdimme yhdessä eläkevakuutusyhtiö Varman ylilääkärin Jan Schugkin kanssa Onko työ mahdollisuus vai uhka? Keskustelun keskiössä ovat ihmisen toimintakykyyn liittyvät tekijät. Sivusimme mmyös työhyvinvointia ja sen merkitystä toiminta- ja työkyvylle. Tässä jaksossa pureudumme erityisesti työhyvinvointiin. Kansamme keskustelemassa on eläkevakuutusyhtiö Ilmarisen johtaja Kari-Pekka Martimo. Hänen vastuualueenaan on työkykyriskien ennakointi ja tutkimus. Tässä jaksossa pohdimme työhyvinvoinnin ja työkyvyn välistä suhdetta.
”Työhyvinvointi on kuin säätila. Työkyky on ilmasto.”
Työhyvinvoinnin merkitys työkyvyn riskien hallinnassa on tärkeä, toteaa Kari-Pekka.Vaikka ihmisen työkyky ei ole ihan paras mahdollinen, mutta työhyvinvointi on hyvä, niin ihminen pärjää. Hyväkään työkyky ei kanna loputtomiin, jos työhyvinvointi on alamaissa. Työhyvinvoinnin säätilaan soisi sisältyvän enemmän auringonpaistetta kuin loputtomalta tuntuvaa tihkusadetta.
Työn puute uhkaa nuorten mielenterveyttä
Jatkamme keskustelua työn merkityksestä ihmiselle. Tätä aihetta käsitelimme myös Jan Schugkin kanssa edellisessä jaksossa. Eri medioitten otsikoissa työ esitetään uhkana terveydelle, vaikka tutkimukset kertovat muuta. Työ ylläpitää ja parantaa toimintakykyä, tukee ja edistää osaamista. Se myös kuntouttaa, kun työn vaatimukset toimintakyvylle mitoitetaan oikein. Ja kun toimintakyky kohenee, työn vaatimuksia pitää muistaa lisätä, mietin tätä blogia kirjoittaessani
Kari-Pekka kertoo, että Ilmarisessa on analysoitu KELA:n tilastoja mielenterveyden ja työn välisistä yhteyksistä. Työ ei uhkaa nuorten mielenterveyttä vaan pikemminkin työn puute. Työterveyshuollon lääkärit ovat todenneet, että nuorilla aikuisilla yleisintä on ahdistuneisuushäiriö ja subjektiivinen pahoinvointi, jonka syitä ei ole useinkaan helppo tunnistaa. Kun pääsisin pois työstä, niin oireetkin helpottavat, moni heistä ajattelee. Tällainen välttämishoito ei ole ratkaisu, vaan ylläpitää ja joskus pahentaa oireita. Työssä jatkamiseen pitäisi kannustaa ja sitä pitäisi tukea.
Minulle tulee mieleen, että tässä keskustelut työntekijän, lähiesimiehen ja työterveyshuollon välillä olisivat tärkeitä. Näen tämän päivän laman uhkana sille, että työnantajat haluavat panostaa yksittäisten työntekijöiden tukemiseen. On lyhytnäköistä ajatella, että sairausloma on ratkaisu. Siitä voi syntyä kierre ja ihminen ei pääse kunnolla kiinni työn syrjään. Kokemus siitä, että työssä jaksaa sittenkin ja on myös päiviä, jolloin aurinko pilkahtelee työpäivän lomassa.
Onko työilmapiirikyselyistä mihinkään?
Minä tunnustan olevani skeptikko. Työilmapiirikyselyjen vastausprosentti on parhaimmillaankin vain 50–60 %. Ketkä niihin vastaavat? He, joilla menee hyvin, vai he, joilla menee huonosti. Liian moni on minulle todennut vuosien varrella, että ei niihin kyselyihin kannata vastata, eivät ne mihinkään johda.
Kari-Pekka viittaa Eija-Maria Gerlanderin ja Kirsti Launiksen vuonna 2007 ilmestyneeseen julkaisuun Työhyvinvoinnin tarkasteluikkunat. :
Ensimmäinen ikkuna: Ihmisen kertoma, joka on aina vain yhden ihmisen omakohtainen käsitys ja kokemus. Avoimeksi jää, ovatko toiset samaa vai eri mieltä.
Toinen ikkuna: Työilmapiirikyselyt. Ne ovat toistettuina suuntaa antavia, joskaan eivät kerro, mistä oikeasti kiikastaa, kun tulokset huononevat.
Kolmas ikkuna: Onnistumisen ja työn sujuvuuden ikkuna. Ihminen haluaa tehdä mielekästä työtä ja onnistua siinä ja saada palautetta.
KP-muistelee, että Virgin Groupin perustaja Richard Branson on todennut: Jos haluat tietää, miten firmalla on mennyt tähän mennessä, katso tilinpäätöstä. Jos haluat tietää, miten firmallasi menee tällä hetkellä, kysy asiakkailta. Jos haluat tietää, miten firmalla menee tulevaisuudessa, keskustele henkilöstön kanssa.
Mikä tieto ei kulje organisaatiossa?
Työilmapiirikyselyissä kokemukseni mukaan tiedon kulku on usein ongelmakohta. Mitä tietoa ihminen tarkoittaa? Tarkoittavatko kaikki samaa tietoa? Miten ihmiset ylipäätään tulkitsevat tietoa? Näihin kysymyksiin ei löydy selkeitä vastauksia työilmapiirikyselystä. Oma kokemukseni on, että on tiedonjanoisia ihmisiä ja heitä, jotka kokevat olevansa informaatiotulvan keskellä. Mikä ympärillä vellovasta tiedosta on tärkeätä, aiheuttaa heille tuskaa.
Kari-Pekka tarttuu tietoon: Välttämätön tieto on sitä, joka ihmisellä on oltava voidakseen tehdä työtään. Tämän tiedon jakaminen on työnantajan vastuulla.
Hyvä tietää tieto. Esimerkiksi, mihin suuntaan yritys on tällä hetkellä menossa.
Mukava tietää tieto. Esimerkiksi kesäjuhlat, uusi kahvinkeitin taukotilassa.
Pohdin: Onko tieto aina kerrottu selkeästi? Ovatko työnantaja ja työntekijä eri mieltä siitä, mikä tieto auttaa työntekoa? Työurani aikana olen esihenkilönä muutamia kertoja ollut tilanteessa, jossa olen mielestäni selkeästi kertonut, mikä henkilön työssä on oleellista. Mihin pitää nyt keskittyä. Jonkin ajan kuluttua käy ilmi, että työntekijä ei ole toiminut sovitusti. Kun kysyn syytä tähän, huomaan, että joko henkilö ei ole kuunnellut tai on tulkinnut jakamani tiedon toisin kuin olin tarkoittanut. Näissä tilanteissa pohdin aina, että tärkeän tiedon jakamisessa pitää huomioida se, että eri ihmisille pitää puhua eri tavalla. Minusta vihonviimeistä on tärkeiden tietojen jakaminen sähköpostitse tai tiimin omalla keskustelukanavalla. Se voi vaikuttaa tehokkaalta, mutta johtaa taatusti väärinymmärryksiin.
Eduskunnan työilmapiiri
Eri medioista saa mielestäni sen käsityksen, että eduskunnassa on aina jokin myrsky menossa jossain valiokunnassa. Martti, joka on vuosien varrella usein ollut asiantuntijana kuultavana, kertoi, että valiokuntakeskustelu on rakentavampi ja ystävällisempi ja toisia huomioon ottavavampaa, kuin minkä käsityksen median uutisoinnista saa. Tämä positiivinen tieto lisää minun luottoani kansanedustajiin.
YT prosessin piinaviikot
Puhuimme myös siitä, miksi YT prosessin pitää kestää 6 viikkoa ja sen aikana ihmiset eivät juurikaan saa tietoa. Minä ja Kari-Pekka olemme ainakin niitä uriemme aikana kokeneet. Kari-Pekka toi esille, että 6 viikkoa auttaa sulattelemaan tulevaa muutosta, vaikka varsinaisesti mitään ei sinä aikana saakaan tietää. Silti työntekijöiden on vaikea ymmärtää, miksi yksikkö tai tuotantolaitos, joka tekee hyvää, ellei parasta tulosta, lopetetaan, koska yrityksen strategia muuttuu.
Voiko alisuoriutumista luotettavasti arvioida?
Osaamisen merkitys osana työhyvinvointia on erittäin tärkeätä. Työtaidot oman työn kannalta on yksi ulottuvuus. Toinen yhtä tärkeä osaamisen alue on kyky sopeutua muutokseen. Yritys, joka ei kykene uudistumaan, kun toimintaympäristö muuttuu, on kohta entinen yritys. Myös työn sisältö ja työvälineet muuttuvat.
Julkisuudessa on esitetty, että työntekijän irtisanomisperusteisiin pitäisi lisätä alisuoriutuminen. Miten määritellään alisuoriutuminen? Alisuoriutuminen suhteessa mihin? Mikä on riittävän suorituksen määritelmä? Onko ihminen voinut päivittää osaamistaan työssä? Ja erityisen tärkeätä on muistaa, että työsuorituksen heikentymisen taustalla voi olla sairaus.
Unelmoimme hyvän työelämän tulevaisuutta
Tämäkin jakso päättyy keskustelijoitten unelmointiin: Juhlapuheissa yritysten johtajat toteavat, että henkilöstä on tärkein voimavara. Tarvitaan lisää ei vain puhetta, vaan tekoja. Ihmiset, jotka tulokset tekevät eivät ole vain kuluerä. Vastuullinen yritys pitää huolta henkilöstöstään. Työkyky- tai työhyvinvoinnin johtaminen pitää nostaa yrityksessä korkealle. Yrityksen toimintasuunnitelmassa, osavuosi- ja vuosikatsauksessa pitää näkyä, kuinka henkilöstöstä huolehditaan. Sille pitää olla oma, näkyvä paikka talousraportissa, tilinpäätöksessä ja toimintakertomuksessa.
Hyvinvoiva organisaatio selvittää ja tunnistaa säävaroitukset. Työn tekijät kestävät myös myrskyn, jos sellainen osuu kohdalleen. Globaaleista talousmyrskyistä selvitään, kun ihmiset joka tasolla tietävät, miten toimitaan. Tämä onnistuu, kun työilmapiiri on enemmän hyvän kuin huonon sään puolella.
Tämä blogini on vain pieni maistiainen jakson keskustelusta. Joten klikkaa auki video-podcastin linkki kuullaksesi lisää. Pistä myös palautetta ja jaa ajatuksiasi, joko suoraan Youtubessa, tähän blogiin tai jatketaan keskustelua vaikka LinkedINissä.
Korvaako teknologia ihmiset?
Teknologian myötä töitä katoaa yhä useammalta pelottelevat uutisotsikot. Video-podcastin kuvakaapauksessa keskustelemme aiheesta. Artikkeleissa on listoja siitä, mitkä työt joko katoavat tai alan taitajia tarvitaan paljon nykyistä vähemmän. Martti kertoo Yhdysvalloissa tehdystä tutkimuksesta: Teknologia lähinnä muutti töiden luonnetta. Vain yksi työ katosi kokonaan: hissin kuljettajan. Tästä todettiin: Hyvä että poistui, koska työssä oli niin paljon ”ups and downs”.
